Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einem Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht jeder, der in einem Vertragsverhältnis Arbeit für andere leistet, fällt unter das Arbeitsrecht, sondern nur, wer die Arbeit im Dienst eines anderen, in einem Abhängigkeitsverhältnis leistet.

Ein einheitliches Gesetzbuch der Arbeit besteht nicht. Vielmehr setzt das Arbeitsrecht sich aus einer Vielzahl einzelner gesetzlicher Regelungen zusammen. Dabei lässt sich das Arbeitsrecht in zwei Rechtsgebiete, das Individualarbeitsrecht und das Kollektivarbeitsrecht unterteilen:

Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Es gilt das Arbeitnehmerschutzprinzip.

Rechtliche Regelungen finden sich im Europarecht (Art. 119 EGV: Gleichstellung) und Verfassungsrecht (Art. 3 GG), vor allem aber im Bürgerlichen Gesetzbuch (Dienstvertrag, §§ 611 ff. BGB) und in einer Vielzahl von Sondergesetzen, die überwiegend im Interesse der Arbeitnehmer erlassen wurden (so u.a. das Kündigungsschutzgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Mutterschutzgesetz).

Im Koalitions-, Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht sowie im Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmungsrecht wird dagegen der einzelne Arbeitnehmer nur mittelbar als Mitglied der Belegschaft eines Betriebs oder Unternehmens erfasst. Auf der Arbeitgeberseite steht beim Tarifvertrag ein Verband (Arbeitgeberverband) oder ein oder mehrere einzelne Arbeitgeber, im Betriebsverfassungsrecht nur ein Arbeitgeber, nämlich der Inhaber des Betriebs. Auf Seiten des Arbeitnehmers steht aber immer ein Kollektiv. Deshalb spricht man bei der Regelung all dieser Rechtsbeziehungen von Kollektivarbeitsrecht.

Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten sind die Arbeitsgerichte zuständig.

Praktische Relevanz haben insbesondere der Kündigungsschutz, Fragen der Arbeitnehmerhaftung sowie Wettbewerbsverbote.

Im Arbeitsrecht für Sie zuständig

RA Stephan Grün
Arbeitsrecht, Medizinrecht, Versicherungsrecht und IT-Recht

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Weitere Informationen zum Arbeitsrecht

Arbeitsverträge

Arbeitsverträge müssen nicht unbedingt schriftlich geschlossen werden. Jedoch ist es im Konfliktfall für beide Seiten günstig, bestimmte Abmachungen auch nachweisen zu können. Zudem schränkt eine schriftliche Fixierung der mündlich getroffenen Abmachungen mögliche Missverständnisse ein.

Zwar sind schriftliche Arbeitsverträge heute wohl Standard in allen Unternehmen. Vielfach aber stellt man bei Durchsicht der verwendeten Verträge fest, dass diese nicht mehr der aktuellen Rechtslage entsprechen oder nicht auf die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens bzw. des konkreten Arbeitsverhältnisses zugeschnitten sind.

Der Inhalt des Arbeitsvertrages hängt zunächst davon ab, welche Form des Arbeitsverhältnisses eingegangen werden soll. Je nach Interessenlage kommen folgende Vertragstypen in Betracht:

  • Unbefristeter Arbeitsvertrag
  • Befristeter Arbeitsvertrag
  • Projektbezogener Arbeitsvertrag
  • Teilzeitarbeitsvertrag
  • Aushilfsvertrag
  • Arbeitsvertrag mit geringfügig Beschäftigten
  • Vertrag mit freien Mitarbeitern
  • Praktikantenvertrag

Zudem hat der Gesetzgeber einen Mindeststandard an Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer festgeschrieben. Dieser Mindeststandard darf im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge sind eine besondere Form von Dienstverträgen. Sie unterscheiden sich von anderen Dienstverträgen durch die soziale Abhängigkeit und die Weisungsunterworfenheit des Arbeitnehmers.

Mindestens die folgenden Punkte sollten in einem Arbeitsvertrag geregelt werden:

  • Arbeitsvergütung
  • Arbeitszeit
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
  • Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfrist

Wird ein Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich befristet abgeschlossen, so gilt er unbefristet.

Befristeter Arbeitsvertrag

Die Besonderheit eines befristeten Arbeitsvertrages besteht darin, dass der Vertrag automatisch bzw. ohne Kündigung endet, wenn der Beendigungstermin erreicht wird ("Zeitbefristung") oder wenn der Zweck des Vertrages verwirklicht wurde ("Zweckbefristung").

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform. Wird daher ein Zeitvertrag nur mündlich abgeschlossen, dann ist zwar der Arbeitsvertrag als solcher wirksam, nicht aber die Befristungsabrede, d. h. der Arbeitsvertrag gilt als unbefristeter Arbeitsvertrag.

Teilzeitarbeit

Die praktisch wichtigste Regelung, mit welcher der Gesetzgeber die Verbreitung von Teilzeitarbeit unterstützt, ist der Anspruch von Arbeitnehmern auf Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG.

Der Arbeitgeber hat dem Teilzeitgesuch des Arbeitnehmers zuzustimmen, falls nicht betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. 

Wer eine Arbeitszeitverkürzung herbeiführen will, sollte sich rechtzeitig Gedanken darüber machen, ob die beabsichtigte Verkürzung auch ausreichend ist, da ein Arbeitnehmer nach einer erfolgten Verkürzung zunächst einmal zwei Jahre lang keine weitere Arbeitszeitverringerung verlangen kann.

Der Arbeitnehmer muss aber auch beachten, dass eine einmal durchgeführte Arbeitszeitverkürzung den Arbeitsvertrag abändert, d. h. die Arbeitszeitverkürzung führt zu einem Teilzeitvertrag. Von diesem Teilzeitvertrag kommt der Arbeitnehmer grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers wieder zu einem Vollzeitarbeitsvertrag.

Wer Elternzeit in Anspruch nehmen möchte, hat einen besonders geregelten Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung aus § 15 Abs. 5, 7 BEEG. Die wesentlichen Unterschiede dieses speziellen Anspruchs auf Arbeitszeitverkürzung gegenüber dem allgemeinen Arbeitszeitverkürzungsanspruch nach § 8 TzBfG bestehen darin, dass der Arbeitgeber nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe dem Arbeitnehmer die Arbeitszeitverringerung versagen kann und zudem Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen und in diesem Zusammenhang eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit in Anspruch nehmen, im Anschluss daran ein Anrecht auf ihre alte, d. h. nicht verkürzte Arbeitszeit behalten (§ 15 Abs. 5 Satz 3 BEEG).

Eine weitere, in der Praxis wenig bekannte Teilzeitregelung, enthält das PflegezeitG

Eine vorzeitige ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn, eine solche Kündigungsmöglichkeit ist einzelvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen.

Liegt jedoch ein wichtiger Grund vor, der eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht, dann besteht die Möglichkeit einer vorzeitigen fristlosen Kündigung des Vertrags auch dann, wenn diese Möglichkeit vorab nicht explizit vereinbart wurde.

Geschäftsführeranstellungsvertrag

Der Geschäftsführeranstellungsvertrag bzw. Geschäftsführervertrag ist kein Arbeitsvertrag, sondern ein Dienstvertrag.

Der Geschäftsführeranstellungsvertrag bildet eine notwendige Ergänzung zu der gesellschaftsrechtlichen Berufung zum GmbH-Geschäftsführer. Der Geschäftsführer hat eine Reihe gesetzlicher Rechte und Pflichten, die im GmbH-Gesetz verankert sind und seine Rechtsstellung als Organ der GmbH betreffen. GmbH-Geschäftsführer sind Organe der Gesellschaft und daher nach der Rechtsprechung in aller Regel keine Arbeitnehmer.

Die im GmbH-Gesetz festgelegten Rechte regeln jedoch weder die Vergütung des Geschäftsführers noch den Umfang seines Jahresurlaubs. Diese und andere Punkte müssen daher unabhängig von der Bestellung zum Geschäftsführer gesondert durch Vertrag geregelt werden - eben durch den Geschäftsführeranstellungsvertrag bzw. den Geschäftsführervertrag.

  • Es sollte darauf geachtet werden, dass in einem Geschäftsführeranstellungsvertrag neben den Gehaltsansprüchen zumindest auch noch folgende Ansprüche geregelt sind:
  • Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub
  • Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
  • Anspruch auf Übernahme der Kosten für eine Krankenversicherung, zumindest in Höhe des für einen Arbeitnehmer aufzuwendenden Zuschusses
  • Anspruch auf Abschluss einer Lebens- oder Rentenversicherung zu Gunsten des Geschäftsführers
  • Anspruch auf Abschluss einer Berufsunfähigkeitsversicherung zu Gunsten des Geschäftsführers 
    Kündigungsfristen im Falle einer Kündigung durch die GmbH
  • Anspruch auf Nutzung eines Dienstwagens
  • Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Anspruch auf Karenzentschädigung für die Dauer der Einhaltung des Verbots

Arbeitsvergütung

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag ist die Zahlung der Arbeitsvergütung (Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt). In der Regel ist die Höhe der Arbeitsvergütung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt. Sie kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich frei vereinbart werden, es sei denn, der Arbeitsvertrag unterliegt der Tarifbindung. In diesem Fall gelten die tarifvertraglichen Vereinbarungen.

Neben der vertraglich vereinbarten Vergütung werden von Arbeitgebern häufig Sonderzuwendungen gezahlt. Dazu zählen Gratifikationen wie z.B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld.

Weitere Formen der Vergütung sind u. a. Zulagen bzw. Zuschläge zum Grundgehalt, Tantiemen, Prämien oder die Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung.

Die Überlassung eines Dienstwagens stellt z.B. dann eine Naturalvergütung dar, wenn dieser vom Arbeitnehmer auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie zu sonstigen privaten Zwecken genutzt werden darf. Soweit nichts Gegenteiliges vereinbart ist, hat der Arbeitnehmer auch im Falle der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder im Falle der Freistellung nach einer Kündigung Anspruch auf die Privatnutzung des Dienstwagens. Entzieht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen vertragswidrig, hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz. Nach der Rechtsprechung orientiert sich die Höhe des Schadensersatzes an der Höhe der steuerlichen Bewertung der Privatnutzung (1%-Regelung).

Die wichtigsten Ausnahmen von dem Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" sind der bezahlte Erholungsurlaub, die  Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie die Entgeltfortzahlung vor und nach einer Entbindung.

Darüber hinaus aber besteht ein Anspruch auf Vergütung trotz Arbeitsausfalls aber auch im Falle eines Annahmeverzugs des Arbeitgebers, insbesondere nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung.

Aufhebungvertrag

Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Üblicherweise werden in einem solchen Vertrag neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch noch Regelungen zu Themen wie Freistellung, Zeugnis, Abfindung und Urlaubsabgeltung getroffen.

Der Nachteil des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer liegt in dessen Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Denn der Aufhebungsvertrag kann im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld den Eintritt einer Sperrzeit zur Folge haben. Der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung ist daher für einen Arbeitnehmer nur dann ratsam, wenn er bereits ein Anschlussarbeitsverhältnis sicher in Aussicht hat oder der Arbeitgeber ihm die Sperrzeit durch Zahlung einer entsprechenden Abfindung ausgleicht.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Kündigungsschutz

Die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers wird durch den gesetzlichen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers eingeschränkt. Man unterscheidet den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn:

  • der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung beschäftigt war
  • für Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden, wenn regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind
  • für Arbeitnehmer, deren vereinbarter Arbeitsantritt nach dem 31.12.2003 lag, wenn regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind.

Bei der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten werden Auszubildende nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 eingerechnet.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen können, sind:

  • personenbedingte Kündigungsgründe
  • verhaltensbedingte Kündigungsgründe
  • betriebsbedingte Kündigungsgründe

Möchte der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen, so muss er die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben. Nach Ablauf dieser Frist ist die Kündigung wirksam.

Unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes geniessen bestimmte Arbeitnehmergruppen einen besonderen Kündigungsschutz. Dies sind u.a.

  • Mütter
  • Arbeitnehmer in Elternzeit
  • Schwerbehinderte
  • betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger (Betriebsrat)
  • Auszubildende
  • Wehrdienstleistende und Zivildienstleistende

Eine besondere Form der Kündigung ist die Änderungskündigung. Im Zusammenhang mit einer Kündigung kann sich auch die Frage nach einem Abfindungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers stellen.

Änderungskündigung

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung ein Vertragsangebot verbindet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Eine Änderungskündigung kann verschiedene Formen haben. Möglich ist die Kündigung unter der Bedingung, dass den Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt wird. Die unbedingte Kündigung kann aber auch verbunden sein mit dem Angebot eines neuen Vertrages, der dann die geänderten Arbeitsbedingungen enthält.

Der Arbeitnehmer kann dann Kündigungsschutzklage erheben oder nur gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen vorgehen. In letzterem Fall muss er das Angebot des Arbeitgebers innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, und er muss sodann innerhalb der Dreiwochenfrist die Klage auf Feststellung erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist.

Der Vorteil dieser Vorgehensweise liegt darin, dass der Arbeitnehmer nicht seinen Arbeitsplatz verliert, wenn sich herausstellt, dass der Arbeitgeber im Recht ist.

Abfindung eines Arbeitnehmers

Unter dem Begriff der Abfindung versteht man eine einmalige Geldzahlung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt.

Normalerweise hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Ausnahmen können sich aus einem Tarifvertrag, Sozialplan oder einer individualvertraglichen Vereinbarungen ergeben.

Ebenso kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz aussprechen. Diese führt zum Entstehen eines Abfindungsanspruchs in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, sofern der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Kündigungen nach § 1a KSchG sind jedoch vergleichsweise selten.

Zumeist werden Abfindungen nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht im Rahmen eines Prozessvergleichs gezahlt, um den laufenden Kündigungsschutzprozess zu beenden. Die Höhe der Abfindung hängt von vielen Einzelfallfaktoren ab, unter denen den Erfolgsaussichten des weiteren Prozesses sicherlich ein besonderes Gewicht zukommt.

Je höher die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitnehmer sich vor dem Arbeitsgericht durchsetzen wird und die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird, desto größer wird die Bereitschaft des Arbeitgebers sein, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zahlung einer Abfindung zu erkaufen, um damit das Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren.

Die Zahlung einer Abfindung ist einmalig und schließt weitere Schadensersatzansprüche wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes aus.

Ein Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes kann sich unter Umständen in den folgenden Fällen ergeben:

  • im Rahmen eines Sozialplanes
  • im Rahmen eines Nachteilsausgleiches
  • im Rahmen einer berechtigten Kündigungsschutzklage
  • im Falle des § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

Bei der Berechnung der Abfindungshöhe sind die folgenden Kriterien zu beachten:

  • das Lebensalter des Arbeitnehmers
  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
  • die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers

Die Höhe von Abfindungen ist in der Regel auf maximal 12, bei älteren Arbeitnehmern auf maximal 18 Monatsverdienste begrenzt (§ 10 KSchG).

Findet in einem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, dann muss gemäß § 1a KSchG bei jeder Kündigung, die wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen wurde, eine Abfindung gezahlt werden, allerdings nur dann, wenn der Gekündigte keine Kündigungsschutzklage einlegt. Die Höhe dieser Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Sperrzeit und Arbeitslosengeld

Bekommen Arbeitnehmer eine Abfindung oder Entschädigung müssen sie mit Nachteilen beim Arbeitslosengeld rechnen. Eine Kürzung kann durch die Verhängung einer Sperrzeit erfolgen. Auch kann der Zahlungsbeginn hinausgeschoben werden ("Ruhezeit").

Entscheidend ist, auf welcher rechtlichen Grundlage die Abfindung gezahlt wurde.

Bei einem Aufhebungsvertrag ist von einer freiwilligen Arbeitsaufgabe auszugehen. In diesem Fall gibt es eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Während dieser Zeit bekommen Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Außerdem verkürzt die Sperrzeit die Anspruchsdauer.

Bekommt der Arbeitnehmer eine Abfindung, weil er auf die Klage gegen eine betriebsbedingte Kündigung verzichtet hat (§ 1a KSchG), gibt es keine Sperrzeit. Allerdings muss die Entschädigung der gesetzlichen Vorgabe entsprechen. Der Arbeitgeber darf also höchstens ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr zahlen.

Klagt ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung und stimmt der Auflösung seines Arbeitsvertrages durch Vergleich später doch zu, weil er eine Abfindung bekommt, darf die Arbeitsagentur ebenfalls keine Sperrzeit verhängen. Das gilt auch, wenn der Vergleich ein Kündigungsschutzverfahren mit an sich guten Erfolgsaussichten beendet (Bundessozialgericht, Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R).

Wenn durch Zahlung einer Abfindung ein Arbeitsvertrag vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet, verhängt die Arbeitsagentur eine Ruhezeit.

Im für den Arbeitnehmer schlimmsten Fall gibt es erst ab dem Tag Arbeitslosengeld, zu dem eine fristgerechte Kündigung möglich gewesen wäre. Allerdings ist der Ruhezeitraum auf maximal ein Jahr begrenzt. Außerdem verkürzt sich die Wartezeit, wenn die Abfindung niedriger ist als das Einkommen, das der Arbeitnehmer im Ruhezeitraum verdient hätte.

Auszubildende, die gekündigt werden und sich vor Gericht eine Abfindung erstreiten, müssen grundsätzlich keine Ruhezeit akzeptieren, weil es sich um ein Ausbildungsverhältnis und nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt.

Haftung des Arbeitnehmers

Sollte der Arbeitnehmer bei der Verrichtung seiner Arbeit einen Schaden verursachen, so kommt unter Umständen auch eine persönliche Haftung des Arbeitnehmers in Betracht.

Die Grundsatzregelung des BGB, wonach bei Vorsatz und Fahrlässigkeit unabhängig von deren Grad der Schädiger für den gesamten Schaden einzustehen hat, berücksichtigt nicht die Fremdbestimmtheit der Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer bei einer betrieblichen Tätigkeit zu verrichten hat.

Die Rechtsprechung hat deshalb die Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber abgemildert. Dabei ist nach dem Grad des Verschuldens zu differenzieren:

  • Schäden, die infolge leichter Fahrlässigkeit entstanden sind, sind allein vom Arbeitgeber zu tragen.
  • Bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geteilt. Die Höhe des Schadens, vor allem aber die Gefahrgeneigtheit der Arbeit bilden Abwägungsfaktoren für die Schadensteilung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.
  • Wenn der Schaden von dem Arbeitnehmer grob fahrlässig oder vorsätzlich verursacht wurde, haftet er grundsätzlich allein.

Für Sachschäden, die der Arbeitnehmer bei Kollegen verursacht und Gesundheitsschäden an außerbetrieblichen Personen haftet der Arbeitnehmer voll, kann sich jedoch, soweit es sich um Fahrlässigkeit handelt, nach den vorgenannten Grundsätzen vom Arbeitgeber freistellen lassen.

Für Gesundheitsschäden, die der Arbeitnehmer bei Kollegen verursacht, haftet anstelle von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gesetzliche Unfallversicherung.

Unterliegt der Arbeitnehmer dem Tarifvertragsrecht des öffentlichen Dienstes, haftet er grundsätzlich nur bei einer vorsätzlich oder grob fahrlässig verursachten Schädigung.

Ein Sonderfall ist die sog. Mankohaftung.

Mankohaftung ist die Haftung des Arbeitnehmers für Fehlbestände bei Waren- oder Kassenbeständen, die ihm anvertraut wurden. Sie ist gesetzlich nicht geregelt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine Mankohaftung individuell vereinbaren. Eine Mankovereinbarung, nach der Arbeitnehmer auch ohne Verschulden ein Manko zu ersetzen hat, ist nur wirksam, wenn:

  • der Arbeitnehmer für dieses erhöhte Risiko einen angemessenen wirtschaftlichen Ausgleich erhält (Mankogeld) und
  • der Arbeitnehmer alleinigen Zugriff auf den durch die Mankohaftung geschützten Bestand hat.

Eine verschuldensunabhängige Mankohaftung des Arbeitnehmers muss ausdrücklich vereinbart werden.

Wettbewerbsverbote

Bezüglich arbeitsrechtlicher Wettbewerbsverbote ist grundsätzlich zu differenzieren:

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist es dem Arbeitnehmer untersagt, seinem Arbeitgeber ohne dessen Gestattung Konkurrenz zu machen. Der Arbeitnehmer darf im Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers keine Geschäfte für eine andere Person oder auf eigene Rechnung machen.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen dieses Wettbewerbsverbot, ist er dem Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. Unter Umständen kann auch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein.

Grundsätzlich endet das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Jedoch kann schriftlich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Konkurrenz treten darf. Ein Wettbewerbsverbot kann höchstens für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

Voraussetzung eines wirksamen Wettbewerbsverbots ist, dass dem Arbeitnehmer eine monatliche Entschädigung gezahlt wird. Diese Entschädigung muss mindestens die Hälfte des letzten Lohns betragen. Die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers besteht selbst dann, wenn der Arbeitnehmer z.B. aufgrund von Arbeitsunfähigkeit gar keine Möglichkeit hat, dem Arbeitnehmer Konkurrenz zu machen. Erhält der Arbeitnehmer Lohn aus einem neuen Arbeitsverhältnis, ist dieser auf die Entschädigung anzurechnen.

Ein Wettbewerbsverbot ist grundsätzlich nur wirksam und verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart worden ist.

Erforderlich ist weiterhin, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse an einem Wettbewerbsverbot hat.

Ein Wettbewerbsverbot ist unwirksam, wenn zwar ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, das Arbeitsverhältnis jedoch vor Aufnahme der Tätigkeit wieder gelöst wird und der Arbeitnehmer die Tätigkeit nicht aufnimmt.

Ein Wettbewerbsverbot kann

  • allgemein (bezüglich jeglicher Tätigkeit in der Branche)
  • oder partiell (bezüglich der Aufnahme einer bestimmten Tätigkeit in der Branche) vereinbart werden.

Ein Wettbewerbsverbot ist ausnahmsweise nichtig, wenn es das weitere Arbeitsleben des Arbeitnehmers in unbilliger Weise erschwert. Wettbewerbsverbote können nicht vereinbart werden mit Auszubildenden, Minderjährigen und Arbeitnehmern mit sehr geringem Einkommen.

Ein Wettbewerbsverbot kann jederzeit von beiden Parteien einvernehmlich aufgehoben werden. Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Wettbewerbsverbot verzichten; damit wird der Arbeitnehmer von seinen Pflichten sofort frei, der Arbeitgeber hat die Karenzentschädigung jedoch dennoch ein Jahr nach Zugang der Verzichtserklärung zu zahlen.

Kündigt der Arbeitnehmer ordentlich, so tritt das Wettbewerbsverbot in Kraft. Kündigt hingegen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich, so wird das Wettbewerbsverbot unwirksam (Ausnahme: erhebliche, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe). Im Falle einer wirksamen  außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber bleibt das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer bestehen; jedoch entfällt für den Arbeitgeber die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung.

Für Streitigkeiten aus der Vereinbarung von Wettbewerbsverboten sind die Arbeitsgerichte zuständig.

Kollektivarbeitsrecht

Löhne und Arbeitsbedingungen können in Tarifverträgen zwischen den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern geregelt werden. Für den Fall, dass Individualarbeitsvertrag und Tarifvertrag unterschiedliche Regelungen beinhalten, gilt für den Arbeitnehmer das Günstigkeitsprinzip.

Repräsentant der Belegschaft innerhalb eines einzelnen Betriebs ist der Betriebsrat. Dieser wird von den Arbeitnehmern des Betriebs gewählt. Besteht ein Unternehmen aus mehreren Betrieben, so ist ein Gesamtbetriebsrat zu bilden. Für einen Konzern kann ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Die Belegschaft kann zu Betriebsversammlungen zusammentreten und dort Beschlüsse fassen, die für den Betriebsrat aber keine unmittelbar bindende Wirkung haben, sondern nur die Bedeutung einer Anregung.

Für Arbeitgeber und Betriebsrat gilt das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Der Betriebsrat kann als Repräsentant der Belegschaft mit dem Arbeitgeber zur Regelung betrieblicher Arbeitsbedingungen Betriebsvereinbarungen schließen. Zudem hat der Gesetzgeber den Arbeitnehmervertretern mit dem Betriebsverfassungsgesetz Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten gegeben. Sie reichen von Anhörungs- und Beratungsrechten (Mitwirkungsrechten) bis zu Mitbestimmungsrechten, die teils nur ein Zustimmungs- oder Zustimmungsverweigerungsrecht, teils auch ein Initiativrecht geben, jedenfalls aber ein Recht zur Mitentscheidung gewähren. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht.

 Ergänzende Informationen zum Thema Arbeitsrecht finden Sie unter www.arbeitsrechte.de.

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